Ralentir pour une performance durable

Un plaidoyer pour l’accompagnement des managers

Accompagnement des managers

Je souhaite  partager avec vous ce passionnant plaidoyer pour l’accompagnement des managers paru dans Les Echos Business. Au passage, l’auteur fait mention du modèle 70:20:10, à interroger d’urgence pour revisiter les modes de formation.

LE CERCLE. Vous souvenez-vous de votre meilleur manager ? Pourquoi avoir choisi celui-là, plutôt qu’un autre ? La majorité des commerciaux nous dirons : « Parce qu’il m’a fait progresser ». Seconde question : combien de managers vous ont permis de progresser ? « Pas beaucoup », répondent souvent les personnes questionnées. Faut-il accepter cette fatalité ?

Il est dommage et surtout incompréhensible de laisser s’installer le hasard dans la qualité de l’encadrement.

Dur, dur d’être un manager de commerciaux

On attend des managers beaucoup, voire trop. Voici une liste des qualités attendues… jugez vous-même :

– Bon vendeur

– Bon formateur

– Bon animateur

– Fin stratège

– Excellent coach

– Bon gestionnaire

Compétent en « RH »

– Fin psychologue

– Un « bouclier »

– Un vrai leader, etc.

En gros, on demande au manager d’être un super héros !

C’est d’ailleurs pour cela que les entreprises ont compris le rôle du manager dans la motivation, et dans la fidélisation des salariés.

Plus rares sont celles qui accompagnent vraiment les managers pour assurer leurs multiples missions. On évoque souvent la solitude du manager. Attention que cette solitude ne se transforme pas en souffrance et finit par donner lieu à des comportements négatifs du genre : Je ne sais pas comment faire donc :

– Soit je ne fais pas,

– Soit je dis que ça ne sert à rien,

– Soit je sabote.

Dans tous les cas, les dégâts collatéraux sont nombreux !

Les managers ne sont fatalement des victimes, mais trop peu d’initiatives de formation et surtout d’accompagnement leur sont destinées. On peut dépenser des fortunes pour attirer les meilleurs ou mettre en place des systèmes de reporting sophistiqués. Mais investir vers les managers est une vraie priorité.

C’est le paradoxe. On leur demande beaucoup sans consacrer de moyens pour les accompagner.

ROI Formation

Tous les spécialistes reconnaissent la pertinence du principe des 70/20/10. Miser sur l’accompagnement des managers, c’est renforcer ce principe. Pour ceux qui ne sont pas encore au fait de cette terminologie, 70/20/10 sous-entend que ce que les gens ont appris vient :

– Pour 70 % de ce qu’ils ont appris de façon informelle, au travail,

– Pour 20 % via les interactions avec leur entourage professionnel et surtout leur manager

– Pour 10 % via des modes d’apprentissages formels et structurés.

Pour l’apprentissage et le développement des compétences : le manager est donc fondamental.

En aidant les managers à accompagner leurs équipes, en les plaçant au centre du développement des compétences, les organisations boosteront réellement la performance. Il faut bien sûr bouleverser des habitudes, mais les résultats seront toujours satisfaisants et plus durables que des formations classiques.

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